獵頭公司坦白局：35歲被淘汰？錯！企業(yè)怕的是你毫無稀缺性
1.稀缺性不是指的年齡，而是指的不可替代性
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年輕員工能熬夜？能加班？能接受低薪？這些是稀缺性嗎？抱歉，這些在獵頭公司看來只是可批量復(fù)制的消耗品。其實真正的稀缺性隱藏在三個維度中，其一是跨行業(yè)能力，能把電商打法搬進制造業(yè)，用互聯(lián)網(wǎng)思維重構(gòu)傳統(tǒng)流程；其二是危機預(yù)判力，能在企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展中及時嗅到潛在的風(fēng)險，在行業(yè)狂歡時有多種備選方案；七三是資源聚合力，他一個人就是一條產(chǎn)業(yè)鏈，打個電話就能調(diào)動上下游資源。這就是不可替代性。
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看簡歷？那只是入門級操作。資深獵頭會深度剖析候選人的簡歷，深挖其中的隱藏信息。候選人的內(nèi)驅(qū)動力如何？是被KPI推著走，還是自我迭代成癮？她們的決策反脆弱性怎樣？面對突發(fā)狀況，敢不敢砍掉80%穩(wěn)妥選項？她們的價值傳染力如何？能否讓團隊不自覺跟隨他的工作節(jié)奏？這些特質(zhì)，沒有一項和年齡是正相關(guān)的。
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3.企業(yè)正在為稀缺性重新定價
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某新能源車企為了挖角競爭對手的電池工程師，直接開出了3倍的年薪。她們的理由很直白：“他能把實驗室數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為量產(chǎn)方案，省下我們2年的試錯期。”也正因此，獵頭Mark總結(jié)出了一個稀缺性價值公式——稀缺性價值=節(jié)省的時間成本×規(guī)避的試錯損失×創(chuàng)造的超額收益。
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他們不做簡歷搬運工，而是定制化組裝人才武器：給芯片公司找的銷售總監(jiān)，必須懂晶圓廠黑話；為跨境品牌物色的CMO，得玩透TikTok算法和宗教禁忌；幫傳統(tǒng)房企挖的轉(zhuǎn)型操盤手，要有把寫字樓改造成核酸亭的腦洞。這些需求里，沒有一個崗位寫著“35歲以下”。
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當(dāng)職場焦慮集中在“35歲危機”時，稀缺性人才早已跳出年齡陷阱。他們像磁鐵一樣吸附資源，像瑞士軍刀一樣應(yīng)對變局——這才是企業(yè)甘愿支付溢價的核心邏輯。下次更新簡歷時，不妨問問自己：我的不可替代性，能撐起多高的估值？?
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